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Was ist Veränderungskompetenz?

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Lynn Tamberger

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13. Juni 2025

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Personalentwicklung

Veränderung ist längst kein Ausnahmezustand mehr, sondern Alltag. Digitalisierung, neue Arbeitsmodelle, ständig wechselnde Anforderungen: Der Wandel ist zum Dauerzustand geworden. Doch nicht jede Person geht gleich gut damit um. Die Herausforderung liegt oft nicht in der Veränderung selbst, sondern im Umgang mit ihr. Der Blogartikel betrachtet die Veränderungskompetenz und wie sie individuell gestärkt werden kann.

Veränderungskompetenz stärken: Wie du den Wandel aktiv gestalten kannst

Veränderungskompetenz beschreibt die Fähigkeit, mit Wandel und der damit einhergehenden Unsicherheit konstruktiv umzugehen. Sie wirkt auf drei Ebenen: bei Individuen, in Teams und in der gesamten Organisation. Diese Ebenen beeinflussen sich gegenseitig – nachhaltige Veränderungskompetenz entsteht dann, wenn alle drei Ebenen adressiert und miteinander verzahnt werden.

Drei Ebenen der Veränderungskompetenz: Ein kurzer Überblick

  • Individuum: Wie gehe ich selbst mit Veränderung um? Welche Haltung habe ich? Wie reagiere ich emotional?
  • Team: Wie gehen wir als Team mit Unsicherheit um? Wie viel Orientierung geben wir einander?
  • Organisation: Welche Strukturen und Kulturen fördern oder behindern Veränderungsbereitschaft?
In diesem Beitrag fokussieren wir uns auf die individuelle Ebene – und zeigen auf, wie die Veränderungskompetenz gezielt gestärkt werden kann.

Phasen der Veränderungsbewältigung: Die Emotionale Change-Kurve

Veränderung löst fast immer Emotionen aus: von Unsicherheit über Frustration, aber auch Neugier oder Zuversicht. Ein hilfreiches Modell, um typische Reaktionsphasen zu verstehen, ist die sogenannte Emotionale Change-Kurve.

Die Emotionale Change-Kurve – auch bekannt als Kübler-Ross-Kurve – wurde ursprünglich zur Beschreibung von Trauerreaktionen entwickelt. Heute wird sie auch auf Veränderungsprozesse in Organisationen übertragen. Sie veranschaulicht die emotionalen Reaktionen, die Menschen typischerweise durchlaufen, wenn sie mit tiefgreifenden Veränderungen konfrontiert sind. Das können verschiedenste Szenarien sein: Die Einführung eines neuen Tools, ein Wechsel im Team oder eine große Reorganisation.

Der typische Verlauf beginnt mit einem Schock, wenn die Veränderung eintritt. Darauf folgen oft Ablehnung oder Widerstand – eine Phase, in der die Veränderung infrage gestellt oder sogar geleugnet wird. Rationale Einsicht markiert den Punkt, an dem Menschen beginnen, die Notwendigkeit oder Unvermeidbarkeit der Veränderung intellektuell nachzuvollziehen. Emotional angekommen ist die Veränderung aber noch nicht.

      Erst mit emotionaler Akzeptanz beginnt sich die Einstellung zu wandeln – Veränderungen werden nicht nur verstanden, sondern auch innerlich angenommen. Es folgt die Phase des Ausprobierens: Erste neue Verhaltensweisen oder Abläufe werden getestet und zeigen positive Effekte. In der darauffolgenden Phase des Realisierens entsteht ein tieferes Verständnis – sowohl für die Anforderungen als auch für die eigenen Ressourcen. Schließlich folgt die Phase der Integration, in der die Veränderung in den Alltag übergeht und Teil der eigenen Arbeitsrealität wird. Natürlich verläuft diese Kurve nicht bei allen gleich – aber sie bietet eine Orientierung, um eigene Emotionen besser zu verstehen und andere in Veränderungsprozessen gezielter zu begleiten.

      Wichtig dabei: Veränderungskompetenz bedeutet nicht, alles sofort gut zu finden. Sondern mit den eigenen Reaktionen bewusst umzugehen und handlungsfähig zu bleiben.

      Erste Impulse könnten sein:

      • Die eigene Haltung reflektieren: „Was genau triggert mich an dieser Veränderung?“
      • Emotionen nicht verdrängen, sondern sich aktiv mit ihnen auseinandersetzen und versuchen, zu regulieren
      • Typische Denkfehler identifizieren und neu bewerten (z. B. aus „Ich verliere Kontrolle“ wird „Ich kann neue Spielräume gestalten“)

      Veränderung gestalten: Aktiv werden statt abwarten

      Veränderungskompetenz zeigt sich darin, wie proaktiv Personen mit Wandel umgehen. Dazu gehört zum Beispiel, die eigene Komfortzone gezielt zu verlassen, neue Perspektiven einzunehmen und die eigenen Routinen anzupassen. Auch Micro-Habits – kleine neue Gewohnheiten – können helfen, sich mental auf Flexibilität einzustellen.
      Hilfreich ist eine Kombination aus Klarheit („Was ist mein Ziel?“), Selbstwirksamkeit („Was liegt in meiner Hand?“) und Dialogfähigkeit („Wie spreche ich über meine Bedenken und Ideen?“). Feedback durch Dritte kann außerdem dabei helfen, blinde Flecken zu erkennen und Orientierung zu gewinnen.

      Was kann die Personalentwicklung tun?

      Auch wenn individuelle Bewältigungsstrategien für Veränderungen enorm wichtig sind, liegt die Verantwortung nicht allein bei den Mitarbeitenden. Es braucht organisationale Strukturen und Maßnahmen, um Mitarbeitende in Veränderungsprozessen zu unterstützen und ihre Veränderungskompetenz zu stärken. Die Personalentwicklung kann auf mehreren Ebenen ansetzen – es braucht allerdings auch das Buy-In der Führungskräfte. Einige zentrale Maßnahmen sind zum Beispiel:

      Transparenz und Kommunikation fördern

      • Schulungen zu Change-Kommunikation für Führungskräfte anbieten.
      • Mitarbeitende frühzeitig über bevorstehende Veränderungen informieren.
      • Formate schaffen, in denen Fragen, Sorgen und Ideen offen geäußert werden können (z. B. Dialogformate, Q&A-Sessions).

        Veränderungskompetenz gezielt entwickeln

        • Trainings und Workshops zu Themen wie Resilienz, Agilität, Selbstführung, Feedbackkultur oder Umgang mit Unsicherheit anbieten.
        • Reflexionsformate oder Impulse einführen, in denen Mitarbeitende ihr eigenes Veränderungsverhalten besser verstehen lernen.

        Begleitung durch Coaching oder Mentoring

        • Individuelle oder teambezogene Coachings anbieten, um persönliche Veränderungshürden zu reflektieren.
        • Change-Mentoren im Unternehmen etablieren, die als Unterstützer in Transformationsprozessen agieren.

        Psychologische Sicherheit stärken

        • Lern- und Fehlerkultur fördern, damit Mitarbeitende sich trauen, Neues auszuprobieren und offen mit Herausforderungen umzugehen.
        • Führungskräfte befähigen, Räume für vertrauensvolle Zusammenarbeit zu gestalten.

        Partizipation ermöglichen

        • Mitarbeitende aktiv in Veränderungsprozesse einbeziehen, z. B. durch Workshops, Pilotprojekte oder Co-Creation-Formate.
        • Gestaltungsspielräume schaffen, in denen Mitarbeitende Veränderungen mitgestalten können.

        Fazit: Wandel bleibt – der Umgang damit ist entscheidend

        Veränderungskompetenz ist nicht angeboren. Sie ist lernbar. Und sie wird immer wichtiger. Wer bereit ist, sich mit seinen eigenen Reaktionen auseinanderzusetzen und Verantwortung für den eigenen Umgang mit Wandel zu übernehmen, bleibt auch in unsicheren Zeiten handlungsfähig.

        Du möchtest mehr zum Thema Veränderungskompetenz erfahren?

        Im digitalen Lernprogramm „Veränderungskompetenz“ unterstützt troodi Mitarbeitende dabei, eigene Reaktionen auf Veränderung zu reflektieren und Veränderungen konstruktiv zu nutzen. Inhalte sind unter anderem:

         

        • Emotionale Veränderungsdynamiken
        • Das Modell der Emotionalen Change-Kurve
        • Herausforderungen einer Veränderung
        • Maßnahmen und Initiativen
        • Unterstützung anderer in Veränderungsprozessen
        Wende dich gern an unser L&D Consulting Team, wenn du die Veränderungskompetenz in deiner Organisation stärken und einen Blick auf unser Lernprogramm werfen möchtest.

        LERNPROGRAMM TRAILER
        KONTAKT
        Lynn Tamberger
        L&D Consultant
        Lynn Tamberger ist L&D Consultant bei troodi mit einschlägiger Erfahrung in den Bereichen Content-Konzeption, Projektmanagement und Kommunikation. Ihr Fokus liegt auf der Entwicklung moderner Lernformate und der Begleitung von Organisationen in Veränderungsprozessen. Besonders interessiert sie sich für digitales Lernen, persönliche Entwicklung und die Frage, wie Zusammenarbeit zukunftsfähig gestaltet werden kann.

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