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Konflikte im Arbeitskontext und nachhaltige Lösungsmöglichkeiten

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Franziska Iwan

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31. Juli 2025

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Zusammenarbeit

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag – entscheidend ist, wie Teams und Organisationen damit umgehen. Der Artikel zeigt, wie sich heiße und kalte Konflikte unterscheiden, wie sie frühzeitig erkannt und gelöst werden können und welche Strukturen eine gesunde Konfliktkultur fördern.

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag. Sie entstehen dort, wo unterschiedliche Perspektiven, Werte oder Interessen aufeinandertreffen. Damit sind sie nicht nur unvermeidlich, sondern bieten auch Chancen: Sie fördern Diskussionen und eröffnen neue Perspektiven und Lösungsmöglichkeiten. In der Praxis fühlen sich Konflikte trotzdem oft anstrengend oder sogar bedrohlich an – vor allem dann, wenn wir nicht wissen, wie wir mit ihnen umgehen sollen.

Die Unterscheidung zwischen heißen und kalten Konflikten kann helfen, Konfliktsituationen besser zu verstehen und handlungsfähig zu bleiben. Entwickelt wurde das Modell von dem Konfliktforscher Friedrich Glasl. Die Kernaussage: Nicht jeder Konflikt zeigt sich laut und offensichtlich – manche bleiben unter der Oberfläche und richten dort langfristig Schaden an. Wer als Team oder Organisation eine gesunde Konfliktkultur etablieren will, sollte beide Konfliktarten kennen und mit ihnen umgehen können.


Heiße und kalte Konflikte verstehen

Zwei Kolleg*innen liefern sich im Teammeeting eine hitzige Diskussion, Stimmen werden lauter, Argumente prallen aufeinander – hier spricht Glasl von einem heißen Konflikt. Doch genauso vertraut sind den meisten von uns Situationen, in denen eine spürbare Anspannung im Raum herrscht, niemand etwas sagt oder die Frage, ob es ein Problem gibt, mit einem knappen „Alles gut“ beantwortet wird. Diese kalten Konflikte sind schwerer zu greifen, aber mindestens genauso gefährlich. Beide Konfliktarten können die Teamdynamik und die Zusammenarbeit stark beeinträchtigen. Daher ist es wichtig, sie erkennen und unterscheiden zu können.

Heiße Konflikte

Heiße Konflikte sind häufig laut und emotional.

Zu den typischen Merkmalen zählen:

 

  • Direkte Konfrontation: Intensive Diskussionen, hitzige Wortwechsel oder offene Auseinandersetzungen
  • Hohe emotionale Beteiligung: Laute Reaktionen, veränderte Stimmlage, vielleicht sogar Tränen
  • Angespannte Körpersprache: verstärkte Gestik oder vermehrtes Hin- und Herlaufen
Solche Konflikte haben den Vorteil, dass sie sichtbar sind. Sie eskalieren schneller, bieten aber auch die Chance, Dinge direkt anzusprechen.

Kalte Konflikte

Kalte Konflikte sind subtiler – und deutlich destruktiver, weil sie länger unbemerkt bleiben.

Typische Anzeichen können sein:

 

  • Vermeidung: Beteiligte gehen sich aus dem Weg, sprechen kaum oder gar nicht mehr miteinander
  • Passive Aggression: Verzögerung von Aufgaben, stille Blockaden, sarkastische Bemerkungen, scharfer Ton
  • Nonverbale Signale: Angespannte Körperhaltung, Vermeidung von Blickkontakt, Zurückhaltung in Diskussionen
Da sich die Anzeichen für heiße und kalte Konflikte von Person zu Person unterscheiden können, lohnt es sich, auf Veränderungen in Kommunikation, Körpersprache und Verhalten zu achten. Besonders bei kalten Konflikten besteht die Gefahr, dass sie lange unter der Oberfläche schwelen. Je länger Spannungen unausgesprochen bleiben, desto mehr verhärten sie sich – und desto schwieriger wird es, den Konflikt zu bearbeiten.

Das frühzeitige Erkennen und Ernstnehmen von Konfliktsignalen sind also essenziell. Aber was tun, wenn du den Eindruck hast, dass es in (d)einem Team einen Konflikt gibt? 

Was tun bei heißen und kalten Konflikten?

Je nachdem, wie sich ein Konflikt zeigt, braucht es unterschiedliche Strategien.

Heiße Konflikte

  • Deeskalation zuerst: Wenn Emotionen hochkochen, bringt es wenig, sofort in die Diskussion einzusteigen. Stattdessen kannst du erst einmal benennen, was du wahrnimmst z. B. „Ich merke, dass das Thema mit vielen Emotionen verbunden ist.“ Auch eine kurze Pause kann helfen.
  • Rahmen setzen: Damit alle Beteiligten zu Wort kommen und ihre Sichtweise schildern können, ist bei heißen Konflikten ein klar strukturiertes (und ggf. extern moderiertes) Gespräch sinnvoll. Mit dem Treffen von Gesprächsvereinbarungen könnt ihr zu Beginn eine gemeinsame Basis schaffen.
  • Zuhören, wirklich zuhören: Aktives Zuhören bedeutet mit der Aufmerksamkeit bei der erzählenden Person zu bleiben. Gebe das Gesagte in eigenen Worten wieder, um sicherzustellen, dass du es richtig aufgefasst hast. Im Konflikt wollen wir uns gesehen und verstanden fühlen. Erst dann sind wir wieder in der Lage, die Perspektive zu wechseln und nach Lösungen zu suchen.
  • Hinter die Positionen schauen: Worum geht es uns eigentlich? Welche Interessen und Bedürfnisse stecken hinter den Standpunkten? Wer die dahinterliegenden Themen erkennt, findet oft neue Lösungsmöglichkeiten.
  • Falls nötig, Unterstützung einholen: Wenn der Konflikt im Team bereits stark verhärtet ist, trotz mehrfacher Gespräche keine Lösung gefunden wurde oder die Führungskraft selbst am Konflikt beteiligt ist, könnt ihr euch durch eine neutrale (externe) Moderation oder Mediation unterstützen lassen.

Kalte Konflikte

  • Ansprechen von Beobachtungen: Wenn in deinem Team Spannungen spürbar sind, aber in Meetings unausgesprochen bleiben, sprich sie zunächst in Einzelgesprächen an. Bleib bei beobachtbaren Wahrnehmungen statt Bewertungen. „Mir fällt auf, dass …“ erzeugt weniger Widerstand als „Du machst immer …“. Offene Fragen wie „Was beschäftigt dich gerade?“ oder „Wie kann ich dich unterstützen?“ laden zum Ansprechen ein.

  • Ursachen verstehen: Kalte Konflikte sind oft ungeklärte alte heiße Konflikte. Klärt gemeinsam, wo der Konflikt seinen Ursprung hat und was noch besprochen werden muss.

  • Sicheren Rahmen schaffen: Prüft vorab in Einzelgesprächen, wie ein ehrliches Gespräch ohne Angst vor Konsequenzen gelingen kann: Wer sollte dabei sein? Wer moderiert? Wie schaffen wir einen sicheren Rahmen?

  • Vertrauen aufbauen: Haltet den Prozess transparent: Was wird mit wem, wo und wann kommuniziert? Verlässlichkeit und das Einhalten von Vereinbarungen schaffen Vertrauen.

  • Psychologische Sicherheit stärken: Kalte Konflikte entstehen, wenn wenig Vertrauen besteht, offen sprechen zu können. Fördert das durch regelmäßiges, konstruktives Feedback, einen Lernfokus bei Fehlern und aktives Einholen unterschiedlicher Perspektiven. Nur wer sich ernst genommen fühlt, spricht Konflikte frühzeitig an.

Konflikte frühzeitig vermeiden: Was Teams zur Konfliktprävention tun können

Nicht jeder Konflikt lässt sich vermeiden – aber viele Spannungen entstehen, weil es an klarer Kommunikation, gemeinsamen Erwartungen oder Vertrauen mangelt. Deshalb lohnt es sich, präventiv an der Teamkultur zu arbeiten. Eine transparente Zusammenarbeit hilft dabei, Unstimmigkeiten zu entschärfen, bevor sie eskalieren.

Wichtige Stellschrauben für Teams:

 

  • Teamvereinbarungen schaffen Klarheit: Was bedeutet für uns respektvolle Kommunikation? Wie gehen wir mit Kritik um? Solche Regeln helfen, Missverständnisse frühzeitig zu klären. 
  • Regelmäßige Reflexionen einplanen: In Retrospektiven oder Check-Ins können Themen frühzeitig angesprochen werden – bevor sie eskalieren. Fragen wie „Was lief gut, was war herausfordernd?“ fördern Offenheit. 
  • Feedback fest verankern: Wenn Feedback regelmäßig geübt wird, sinkt die Schwelle, auch kritische Themen anzusprechen. Wichtig dabei ist, sachlich und wertschätzend vorzugehen.
  • Frühwarnzeichen ernst nehmen: Rückzug einzelner Personen, ironische Bemerkungen oder plötzliche Kommunikationsabbrüche sind oft erste Hinweise auf unterschwellige Konflikte. 
Eine Kultur, in der jede Person gehört wird und schwierige Themen nicht tabu sind, senkt nicht nur die Eskalationsgefahr, sondern stärkt das Vertrauen – und damit auch die Leistungsfähigkeit des Teams.

Konfliktfähigkeit fördern: Was Organisationen beitragen können

Organisationen können viel tun, um Rahmenbedingungen zu schaffen, die Konfliktkompetenz fördern und langfristig absichern. Maßnahmen wirken dann am besten, wenn sie nicht als Ausnahme, sondern als fester Bestandteil der Zusammenarbeit verstanden werden.

Konkret heißt das:

 

  • Mitarbeitende und Führungskräfte schulen: Durch Trainings zur Gesprächsführung, Konfliktmoderation oder zwischenmenschlicher Kompetenz können Mitarbeitende sicherer in heiklen Situationen agieren. 
  • Ansprechstellen benennen und ausbilden: Vertrauenspersonen im Unternehmen, die bei Bedarf unterstützen, deeskalieren oder an passende Stellen weitervermitteln, schaffen Sicherheit. 
  • Konflikte enttabuisieren und Psychologische Sicherheit fördern: Konflikte gehören zum Arbeiten dazu – entscheidend ist der Umgang damit. Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, offen über ihre Herausforderungen sprechen zu können.
  • Führung als Vorbild etablieren: Führungskräfte, die selbst konstruktiv mit Konflikten umgehen, Feedback aktiv einholen und transparent kommunizieren, prägen die Konfliktkultur nachhaltig. 

Fazit

Konflikte sind ein Ausdruck von Unterschiedlichkeit und ein natürlicher Teil von Zusammenarbeit. Entscheidend ist, wie wir damit umgehen. Wer heiße und kalte Konflikte unterscheiden kann, ist besser gerüstet, um die richtigen Schritte einzuleiten. Dabei sollten Verantwortliche nicht erst eingreifen, wenn es brennt. Je früher Konflikte bearbeitet werden, desto größer ist die Chance auf nachhaltige Lösungen, stärkere Beziehungen und Vertrauen im Team.

Eine nachhaltige Konfliktkultur entsteht, wenn alle mitwirken: Teams, die offen kommunizieren, Führungskräfte, die Orientierung geben, und Organisationen, die Strukturen bereitstellen. So wird aus Konfliktbewältigung ein gemeinsamer Lernprozess mit Raum für Wachstum und Innovation.

Franziska Iwan
L&D Consultant
Franziska Iwan ist Psychologin, geprüfte Mediatorin und Trainerin. Als L&D Consultant bei troodi entwickelt sie gemeinsam mit Kundenorganisationen passgenaue Blended Learning Formate für verschiedene Zielgruppen. In ihren Trainings und Coachings kombiniert sie wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse mit Praxisnähe und Anwendungsorientierung.

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