Agile Führung – Vier Prinzipien einer agilen Führungskraft

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12. Dezember 2024

Die Arbeitswelt wandelt sich: Die Komplexität nimmt zu und Entscheidungen müssen schneller getroffen werden. Um in diesem Umfeld erfolgreich zu bleiben, setzen viele Organisationen auf agile Zusammenarbeit mit flacheren Hierarchien und mehr Selbstorganisation. Diese neue Form des Arbeitens braucht ein verändertes Verständnis von Führung. In diesem Blogartikel geht es darum, was agile Führung im Kern bedeutet und wie sie praktisch umgesetzt werden kann.

Was ist agile Führung?

Agilität ist die Fähigkeit, schnell, flexibel und innovativ auf Veränderungen und Unsicherheiten zu reagieren. Agile Führung unterstützt dies durch eine entsprechende Grundhaltung und konkrete Verhaltensweisen. Agile Leadership stützt sich unter anderem auf ein humanistisches Menschenbild, ein Führungsverständnis als Servant Leader, Kommunikation auf Augenhöhe und empowerndes Coaching der Mitarbeitenden. Bei troodi haben wir agile Führung anhand von vier Grundprinzipien definiert. Diese stellen wir dir in diesem Blogartikel vor. Wie unterscheidet sich agile Führung von traditioneller Führung? Die folgende Tabelle stellt die zwei unterschiedlichen Führungsansätze nebeneinander. Wichtig dabei: Es handelt sich hier nicht um feste Kategorien, sondern um dimensionale Merkmale.

Vergleich traditionelle und agile Führung

  • Fokus des Führungshandelns: Effizienz & ROI vs. Empowerment & Zusammenarbeit
  • Entscheidungen: Zentralisiert vs. Dezentralisiert
  • Rolle der Führungskraft: Command & control vs. Moderation & coaching
  • Kommunikation: Strukturiert & formell vs. Ganzheitlich & regelmäßig
  • Motivation: Intrinsische & extrinsische Motivation vs. Intrinsische Motivation & Eigenverantwortung
  • Flexibilität: Stabilität durch definierte Prozesse vs. Hohe Anpassungsfähigkeit und Ermutigung zu kreativen Problemlösungen und Innovation

Agile Führung bedeutet Führen in Selbstorganisation

Selbstorganisierte Teams sind ein entscheidender Baustein einer agilen Organisation. Wenn Teams sich selbst organisieren, kann dies zu einer höheren Produktivität führen, da Entscheidungen schneller und besser getroffen werden. Es kann zudem auch die Innovationskraft steigen, da mehr Experimente gestartet werden und Ideen schneller verprobt werden. 

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Durch die Selbstorganisation in den Teams verändern sich die Anforderungen an die Führungskraft ganz grundlegend, denn die klassische Führungspyramide wird quasi auf den Kopf gestellt. In einer traditionellen Organisation werden Strategie und wichtige Entscheidungen an der Spitze festgelegt und dann in der Organisation bis zu den Teams runter kaskadiert. Wenn Probleme auftreten, werden diese häufig nicht vor Ort gelöst, sondern in der Hierarchie hoch eskaliert. Dort wird eine Entscheidung getroffen, diese wird dann wieder heruntergegeben. Die Aufgabe der Führungskraft besteht hier vor allem darin, sicherzustellen, dass ihre Teammitglieder die Ziele erreichen, und dass Fehler identifiziert und abgestellt werden. Das Problem hierbei: Entscheidungen werden sehr langsam getroffen und die Motivation der Mitarbeitenden kann durch die Fremdbestimmung leiden.

In einer agilen Organisation wird diese Führungspyramide auf den Kopf gestellt. Entscheidungen werden möglichst direkt in den Teams getroffen und nach oben kommuniziert. Anstatt Informationen und Ziele von oben nach unten zu geben, fungieren Führungskräfte als Mentoren und Unterstützer („Servant Leadership“). Ihre Hauptaufgabe ist es, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und die Mitarbeitenden zu unterstützen, damit diese ihre Arbeit vor Ort optimal erledigen können.

Führungspyramide

Agiles Führungsprinzip 1: Unterstützung von Selbstorganisation

Eine agile Führungskraft unterstützt ihr Team in der Selbstorganisation. Sie delegiert Verantwortung und Entscheidungen ins Team und stellt sicher, dass das Team die notwendigen Informationen und Ressourcen hat, um eigenständig gute Entscheidungen treffen zu können. Dabei ist es wichtig sicherzustellen, dass das Ziel und die Verantwortlichkeiten im Team klar definiert sind, und das Team Freiraum hat, den besten Weg zur Zielerreichung zu finden. Selbstorganisation bedeutet nicht, dass Führung abgeschafft wird, es ist vielmehr das Umverteilen von Führung auf mehrere Schultern. Häufig entsteht in Organisationen ein Führungsvakuum, wenn Führungskräfte sich dafür entscheiden Verantwortung ans Team abzugeben („Das muss jetzt das Team entscheiden“), das Team aber noch unsicher ist, ob es diese Verantwortung übernehmen darf. Deshalb ist es so wichtig, als agile Führungskraft klare Rahmenbedingungen zu schaffen und Transparenz herzustellen über Ziele und Verantwortlichkeiten.

Vor allem wenn ein Team noch dabei ist, agile Arbeitsweisen zu erproben, hat die Führungskraft die Verantwortung, Strukturen und Prozesse einzuführen, die den Prozess der Selbstorganisation unterstützen. Hier können agile Tools sehr hilfreich sein, zum Beispiel Delegation Boards oder Rahmenmodelle zur Entscheidungsfindung in Gruppen, wie rollenbasierte Entscheidungen oder das Konsent-Prinzip.

Agiles Führungsprinzip 2: Individuen empowern

Damit Selbstorganisation erfolgreich ist, braucht es kompetente Teammitglieder, die in der Lage sind, sich selbst zu strukturieren. Eine wichtige Aufgabe von Führungskräften ist es daher, ihre Teammitglieder zu empowern, das heißt, diese so zu unterstützen, dass sie ihr Potential voll ausschöpfen und ihre bestmögliche Leistung zeigen können. Psychologische Studien (Link zu Schermuly Studie) zeigen: Strukturelle Empowerment-Maßnahmen (Agile Teamstrukturen, Partizipation, verteilte Entscheidungsfindung, etc.) führen nur dann zu den gewünschten Wirkungen (höhere Leistung, mehr Innovation, etc.), wenn die Individuen psychologisch empowert sind. Psychologisches Empowerment besteht aus vier zentralen Komponenten: Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss.

Psychologisches Empowerment

Um die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitenden zu fördern, sollten agile Führungskräfte regelmäßig die Vision der Organisation kommunizieren und sicherstellen, dass die Aufgaben ihrer Mitarbeitenden zu deren persönlichen Werten passen. Zur Steigerung des Kompetenzerlebens können Führungskräfte beitragen, indem sie regelmäßig Feedback zu Stärken und Entwicklungsfeldern geben und Coaching-Techniken nutzen, um die Ressourcen ihrer Mitarbeitenden zu aktivieren. Ein hohes Maß an Selbstbestimmung kann erreicht werden, indem die Führungskraft Alignment über das Ziel herstellt, aber größtmögliche Freiheit im Weg zur Zielerreichung lässt. Den erlebten Einfluss ihrer Mitarbeitenden kann eine Führungskraft fördern, indem sie die Auswirkungen der Arbeit des Mitarbeitenden auf den Gesamterfolg der Organisation darstellt und Anerkennung für gute Leistungen zeigt.

Agiles Führungsprinzip 3: Teamentwicklung fördern

Ein Fußballtrainer hat nicht nur die Aufgabe, die einzelnen Spieler seines Teams besser zu machen. Vor allem ist es wichtig, sicherzustellen, dass diese als Mannschaft gut zusammenspielen. Genauso ist es als agile Führungskraft: Ihre Aufgabe ist es sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit der Personen in ihrem Team gut funktioniert. Und – noch einen Schritt weitergedacht – dass die Zusammenarbeit des Teams mit anderen Teams optimal verläuft. 

Agile Führung Teamentwicklung Taktiktafel

Eine agile Führungskraft ist die erste Teamentwicklerin für ihr Team. Was bedeutet dies konkret für die Führungsrolle? Eine agile Führungskraft identifiziert proaktiv Stärken und Entwicklungsfelder ihres Teams und entwickelt gemeinsam mit dem Team Initiativen, wie die Zusammenarbeit optimiert werden kann. Dafür kann sie agile Methoden, wie beispielsweise Teamretrospektiven nutzen. Außerdem sorgt sie für ein Klima von Psychologischer Sicherheit, so dass sich alle Personen im Team sicher fühlen, ihre Gedanken und Ideen einzubringen. Darüber hinaus fördert sie eine Innovationskultur, in der Experimente gestartet werden und etabliert eine positive Fehlerkultur, in der aus Rückschlägen gelernt wird. Hier nimmt die Führungskraft eine wichtige Vorbildfunktion ein.

Agiles Führungsprinzip 3: Teamentwicklung fördern

Eine agile Führungskraft ist die erste Teamentwicklerin für ihr Team. Was bedeutet dies konkret für die Führungsrolle? Eine agile Führungskraft identifiziert proaktiv Stärken und Entwicklungsfelder ihres Teams und entwickelt gemeinsam mit dem Team Initiativen, wie die Zusammenarbeit optimiert werden kann. Dafür kann sie agile Methoden, wie beispielsweise Teamretrospektiven nutzen. Außerdem sorgt sie für ein Klima von Psychologischer Sicherheit, so dass sich alle Personen im Team sicher fühlen, ihre Gedanken und Ideen einzubringen. Darüber hinaus fördert sie eine Innovationskultur, in der Experimente gestartet werden und etabliert eine positive Fehlerkultur, in der aus Rückschlägen gelernt wird. Hier nimmt die Führungskraft eine wichtige Vorbildfunktion ein.

Vertrauensformel

Zusammenfassung: Der Weg zur agilen Führungskraft

Eine agile Führungskraft stellt durch ihre Haltung und ihr Verhalten sicher, dass agiles Arbeiten auch wirklich gelebt wird. Agile Führung lässt sich durch vier Prinzipien beschreiben:

1. Förderung der Selbstorganisation des Teams durch die Kombination von Ziel- und Rollenklarheit sowie Autonomie in der Zielerreichung

2. Psychologisches Empowerment, so dass Teammitglieder Sinn, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss in ihrer Arbeit spüren

3. Durch Teamentwicklungsmaßnahmen sicherstellen, dass das Team gut zusammenarbeitet und sich jede Person sicher fühlt

4. Bewusstes Einsetzen der eigenen Vorbildfunktion

Wichtig ist dabei: Ein Wechsel im eigenen Führungsverhalten passiert nicht über Nacht, sondern ist ein langer Prozess. Durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen können die Führungskräfte in diesem Veränderungsprozess unterstützt werden, beispielsweise durch gezielte Trainingsmaßnahmen oder Führungskräfte-Coaching.

Hast Du Lust mehr zu erfahren über das Thema agile Führung? Dann ist unser Lernprogramm „Agile Führung“ möglicherweise interessant für dich. Wende dich gern an unser L&D Consulting Team, wenn du mehr über den Wechsel hin zu einer agilen Führungskultur erfahren willst.

Julian Wonner
Head of Business Development
Julian ist Head of Business Development bei troodi und hat mehrere Jahre als syste­mi­scher Berater und agiler Coach gear­beitet. Dabei beschäf­tigte er sich unter anderem mit den Themen selbst­or­ga­ni­sierte Teams, New Work, wert­schät­zende Feed­back(-kultur) und Empowering Leadership. Seine Erfahrung als Trainer bringt er in den troodi Lernprogrammen zu Themen wie agiles Arbeiten, produk­tive Zusam­men­ar­beit und Persön­lich­keits­ent­wick­lung ein.

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