Die Vielfalt unserer Gesellschaft birgt enormes Potenzial, das bislang wenig bis kaum genutzt wird. Stattdessen ist strukturelle Diskriminierung nach wie vor Alltag und Probleme wie Ungleichheit in der Bezahlung oder geringe Repräsentativität von marginalisierten Gruppen in Entscheidungspositionen sind in der Wirtschaft weiterhin weit verbreitet.
Dabei hat die Forschung immer wieder bestätigt – diverse Teams erzielen bessere Ergebnisse. Eine Studie von McKinsey hat z.B. ergeben: Unternehmen mit hoher Gender-Diversität haben eine um 25% größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Bei ethnischer Diversität liegt dieser Wert sogar bei 36%! Es gibt also nicht nur eine moralische, sondern auch eine wirtschaftliche Pflicht, Diversität in der eigenen Organisation zu fördern. Dafür braucht es eine Kultur, in der sich alle Personen gleichermaßen anerkannt und wertgeschätzt fühlen. Inclusive Leadership hat genau dies zum Ziel.
Um dem Thema näher zu kommen, haben wir eine inspirierende Runde von Expert*innen in unser Kölner Büro eingeladen. Im Paneltalk „Inclusive Leadership in der Praxis” haben Rea Eldem, DEI Beraterin und Geschäftsführerin bei IN-VISIBLE, Amanda Graham, Head of People Operations bei How.fm, Mara Pohlmann, DEI Specialist bei AXA und Philip Schwidetzki, Führungskräfte-Coach und Geschäftsführer bei troodi, verschiedene Sichtweisen zur inklusiven Führung eingebracht.
Dieser Blogartikel geht auf die wichtigsten Fragestellungen rund um das Thema Inclusive Leadership ein.
Was ist Inclusive Leadership?
Inclusive Leadership meint eine inklusive Führungskultur – das heißt Führungskräfte binden Diversität, Chancengleichheit und Inklusion aktiv in ihr Führungshandeln und in Entscheidungsprozesse ein. Führungskräfte sollen einen Rahmen schaffen, der es ermöglicht, dass jedes Teammitglied gleichermaßen seine Fähigkeiten einbringen kann. Dabei ist es wichtig, dass Führungskräfte mit bestem Beispiel vorangehen und selbstreflektiert agieren. Allerdings liegt hier auch eine der größten Herausforderungen.
Was zeichnet Inclusive Leadership aus?
Eine inklusive Führungskraft zeigt Empathie, ist offen für Feedback und Kritik und setzt sich aktiv für Chancengleichheit und Fairness ein, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle wohl und wertgeschätzt fühlen. Allen voran steht hier das Bewusstsein für DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) und die Auseinandersetzung mit Problemen. Häufig ist Personen, die nicht davon betroffen sind, gar nicht bewusst, worin Benachteiligung in ihrer Organisation begründet liegt. Diskriminierung passiert nicht nur auf individueller, sondern auch auf struktureller Ebene. Inclusive Leadership setzt bewusst Schritte, um Barrieren abzubauen und Prozesse und Strukturen anzupassen. Hierfür braucht es konkrete Strategien, Ziele und Verantwortlichkeiten.
Ob Inclusive Leadership erfolgreich verankert ist, lässt sich zum Beispiel anhand von Mitarbeitendenbefragungen herausfinden. Wie zufrieden bist du? Hast du das Gefühl, gleiche Chancen auf Erfolg zu haben? Fühlst du dich zugehörig? Durch anonymisierte Befragungen kann ein realitätsnahes Bild eingefangen werden, dass die Meinung aller Personen abzeichnet.
Neben Umfragen ist es wichtig, den Mitarbeitenden Raum zu schaffen – im Besonderen, wenn sie sich noch nicht zugehörig fühlen. Was fehlt ihnen? Daraus lassen sich Maßnahmen und Fokusfelder ableiten.
Menschen für das Thema gewinnen und Ablehnung begegnen
Diversität und Inklusion ist in den letzten Jahren immer präsenter geworden. Dennoch gibt es neben den überzeugten Anhängern auch Personen, die die Relevanz des Themas (noch) nicht erkennen. Für den Erfolg von Inklusion ist die Solidarität von privilegierten Individuen allerdings sehr wichtig. Wie überzeugt man die Skeptiker? Zwang führt selten zum Erfolg. Stattdessen auf diverse Formate setzen, um an das Thema heranzuführen – sei es auf der Beziehungsebene oder mit wirtschaftlichen Argumenten. Eine offene und verständnisvolle Kommunikation auf Augenhöhe ermöglicht es, Ängste und Vorbehalte zu überwinden. Dabei haben Führungskräfte eine Vorbildfunktion inne. Außerdem sollte die Bedeutung von Inclusive Leadership in die strategische Ausrichtung eines Unternehmens integriert werden.
Nicht jede Person wird sofort von der Wichtigkeit dieser Themen überzeugt sein. In jedem Fall müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ein respektvolles Miteinander fördern und Diskriminierung im Arbeitsumfeld nicht zulassen.
Inclusive Leadership ist strukturell und bezieht alle Dimensionen mit ein
Diversität darf nicht zu einseitig betrachtet werden. Inclusive Leadership schafft Strukturen, in denen sich wirklich alle wohlfühlen. Eine offene Feedback- und ehrliche Unternehmenskultur ermöglichen, dass Mitarbeitende wichtige Rückmeldungen geben können. Es reicht nicht, ein Programm für Empowerment und Gleichstellung von Frauen einzusetzen. Hier besteht die Gefahr, dass die Verantwortung bei diskriminierten Gruppen und Individuen bleibt. Auch sollte inklusive Führung idealerweise mit anderen Aspekten verknüpft werden, z. B. mit dem Thema Self-Care: Denn wenn es uns selbst gut geht, können wir unsere unbewussten Voreingenommen erkennen und ihnen entgegenwirken und wir haben die Energie uns für andere einzusetzen.
In aller Kürze – vier Learnings
2. Inklusive Führung kann nicht einfach nur über Schulungen für die Führungskräfte erreicht werden, sondern muss sich widerspiegeln in den Zielen der Organisation, den Prozessen und Strukturen sowie im individuellen Verhalten.
3. Inklusive Führung erfordert Sensibilisierung der Führungskräfte für die Vorteile von Diversität ebenso wie die verschiedenen Ebenen von Diskriminierung sowie von struktureller Privilegiertheit und Deprivilegiertheit. Sie umfasst kritische Selbstreflexion und die bewusste Einnahme einer Vorbildfunktion.
4. Vielfältige Maßnahmen sind wichtig, um DEIB-Themen zu fördern: Trainings, Workshops, Diskussionsrunden auf Augenhöhe, Verständnis für Ängste und Zuhören. Ziel sollte es nicht sein, alle Personen in einer Organisation gleichermaßen für das Thema zu gewinnen, realistischer ist das Erreichen einer kritischen Masse von ca. 30%.
Veränderung ist ein Prozess – Inclusive Leadership in vollem Umfang zu begreifen kann dauern. Wichtig ist, dass der Bedarf erkannt und Veränderung angestoßen wird.
Möchtest du mehr zu dem Thema erfahren und dich mit anderen Personen aus dem HR und L&D Bereich austauschen? Nimm gern an unserem Webinar teil. Mehr Informationen findest du im LinkedIn Event oder direkt bei uns.
