Moderierende Führung als Antwort auf Unsicherheit und Veränderungsdruck
Warum Führungskompetenzen das zentrale L&D Fokusthema 2026 sind
Führung rückt in den Fokus der Personalentwicklung
Die Ergebnisse des aktuellen Reports sind eindeutig: Führungskompetenzen stehen 2026 ganz oben auf der Agenda der Personalentwicklung. Gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten, geprägt von Unsicherheit, Effizienzdruck und permanentem Wandel, rückt die Frage in den Mittelpunkt, wie Führung Orientierung geben kann, ohne Verantwortung und Innovationskraft im Team zu verlieren.
Die Auswertung aus dem L&D Trend Report 2026 unterstreicht diesen Befund deutlich: Führungskompetenzen werden von den Befragten mit Abstand am häufigsten als Fokusthema genannt. Knapp 40 % priorisieren den Ausbau von Führungskompetenzen, deutlich vor KI-Kompetenzen, Soft Skills oder mentaler Gesundheit.
Ich erlebe die größte Herausforderung als Spannungsfeld: Auf der einen Seite stehen wirtschaftlicher Druck, Zahlenziele, Effizienzerwartungen – auf der anderen Seite Teams, die Orientierung brauchen. Unter diesem Druck kippt Führung schnell in mehr Vorgaben, mehr Kontrolle, mehr Top-down. Kurzfristig fühlt sich das wirksam an, langfristig denken die Leute weniger mit und übernehmen weniger Verantwortung. Dadurch leidet letztlich die Innovationskraft im Team.
Gleichzeitig sind Führungskräfte selbst Teil dieser Unsicherheit – man sieht das zum Beispiel beim Thema KI: Viele wissen, dass sie sich damit beschäftigen müssen, warten aber, bis sie sich fachlich „fertig“ fühlen, statt den Lernprozess gemeinsam mit ihrem Team zu gestalten.
Ich glaube, wir kommen mit der Frage „Top-down oder nicht?“ alleine nicht weit – entscheidend ist, womit Führung diesen Druck und diese Unsicherheit gut halten kann. Für mich sind es im Kern drei Kompetenzfelder, die in solchen Zeiten besonders relevant sind.
Das erste ist ein klares Rollen- und Verantwortungsbewusstsein. Unter Druck rutschen viele Führungskräfte in die Rolle der „Hauptverantwortlichen für alles“ – und nehmen dem Team damit genau die Verantwortung, die sie eigentlich stärken wollen. Moderierende Führung heißt für mich: bewusst zu steuern, wann ich den Rahmen und die Richtung vorgebe und wann ich Raum öffne, Fragen stelle und das Team in die Lösungsfindung hole.
Das zweite ist Prozesskompetenz: Ich muss nicht alle Antworten haben, aber ich brauche einen guten Weg dorthin – wer sitzt mit am Tisch, welche Schritte gehen wir, wie entscheiden wir? Wenn Führung weniger über „die perfekte Lösung“ kommt und mehr über einen klar strukturierten Prozess, bleiben Teams auch dann handlungsfähig, wenn sich Ziele oder Rahmenbedingungen ändern.
Die Sorge höre ich total oft – und ich verstehe sie auch. Wenn wir „Moderation“ nur als lange Runden mit viel Beteiligung und bunten Kärtchen verstehen, dann klingt das im ersten Moment wirklich nach weniger Tempo und weniger Klarheit. Gleichzeitig erlebe ich in der Praxis genau das Gegenteil: Gut moderierte Prozesse beschleunigen Entscheidungen und machen sie klarer. Wenn ich mir am Anfang eines Meetings drei, vier Minuten Zeit nehme für Ziel, Agenda und Rollen – eine kleine Contracting-Phase – spare ich mir hinten raus deutlich mehr Zeit an Schleifen und Missverständnissen.
Ich sehe L&D hier in einer Doppelrolle: als Architekt von Lernangeboten und als Sparringspartner der Organisation. Wenn Führungskräfte Moderierende Führung nicht nur „mal gehört haben“, sondern wirklich leben sollen, reicht es aus meiner Sicht nicht, ein Training zu buchen und auf den großen Mindset-Sprung zu hoffen.
Ein erster Hebel ist, Angebote konsequent an realen Führungssituationen auszurichten: keine abstrakten Modelle, sondern typische Settings aus dem Alltag – kritische Teammeetings, schwierige Entscheidungen, Veränderungen mit viel Unsicherheit. Wenn Führungskräfte im Training mit ihren echten Fällen arbeiten und Moderations- und Prozesskompetenz dort ausprobieren, ist die Chance deutlich höher, dass sie das im Alltag wieder aufgreifen.
Der zweite Hebel ist Transferbegleitung. Moderierende Führung ist Verhaltensänderung, die selten in zwei Seminartagen passiert. L&D kann mit kurzen Follow-Ups, Peer-Gruppen oder digitalen Impulsen dafür sorgen, dass Führungskräfte dranbleiben und ganz konkret überlegen: „Welche Sitzung moderiere ich nächste Woche anders? Was probiere ich neu aus?“
Moderierende Führung bewusst gestalten
Die Ergebnisse des L&D Trend Report 2026 zeigen klar: Führungskompetenzen sind und bleiben ein zentrales Handlungsfeld für die Personalentwicklung. Moderierende Führung bietet einen pragmatischen Ansatz, um Orientierung, Beteiligung und Effizienz miteinander zu verbinden.
Im Lernprogramm „Moderierende Führung„ greifen wir diese Herausforderungen gezielt auf. Führungskräfte reflektieren ihre Rolle, stärken ihre Prozess- und Moderationskompetenz und lernen, wie sie Meetings, Entscheidungsprozesse und Veränderungssituationen klar und wirksam gestalten.
