Die wichtigsten Entwicklungen, Herausforderungen und Future Skills für L&D Professionals
Der troodi L&D Trend Report 2025 bietet eine umfangreiche Analyse der aktuellen und zukünftigen Entwicklungen im Bereich Learning and Development (L&D). Aufbauend auf den Erkenntnissen einer Befragung von über 100 L&D-Expert*innen beleuchtet der Bericht die wichtigsten Trends der Personalentwicklung, Herausforderungen und Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Weiterentwicklung von L&D entscheidend sind.
In diesem Blogartikel fassen wir die zentralen Aussagen des Berichts zusammen und geben einen Ausblick darauf, welche Schritte notwendig sind, um L&D als strategischen Partner in Organisationen zu etablieren.
Learning and Development Trends 2025
Künstliche Intelligenz in der Personalentwicklung
Knapp die Hälfte der befragten L&D-Expert*innen sehen in Künstlicher Intelligenz den bedeutendsten Trend im L&D-Bereich für das Jahr 2025. Künstliche Intelligenz in der Personalentwicklung verändert die Arbeit grundlegend und wirkt auf drei zentralen Ebenen:
- KI-Wissensvermittlung: Aufbau von grundlegenden und rollenspezifischen KI-Kompetenzen bei den Mitarbeitenden.
- KI-Empowerment: Begleitung des durch KI-bedingten Transformationsprozesses, inklusive der durch den Wandel hervorgerufenen emotionalen Herausforderungen. Mehr dazu in unserem Whitepaper KI-Empowerment (LINK).
- KI-gestützte Learning-Angebote: Erhöhung der Qualität und Effizienz von L&D-Prozessen und -Produkten durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz.
Obwohl die Relevanz von KI erkannt wird, haben viele Organisationen die Integration in ihre L&D-Strategien noch nicht vollständig umgesetzt. Nur ein Viertel der befragten Organisationen hat KI bereits strategisch verankert. Hier besteht erheblicher Handlungsbedarf, um die Lücke zwischen der wahrgenommenen Bedeutung und der tatsächlichen Umsetzung zu schließen.
Selbstgesteuertes und skill-basiertes Lernen
Neben KI sind selbstgesteuertes Lernen (Self-Directed Learning, SDL) und skill-basiertes Lernen (Skill-Based Learning) zwei weitere zentrale Trends der Personalentwicklung. Beide Ansätze setzen darauf, Lernangebote individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zuzuschneiden:
- Selbstgesteuertes Lernen fördert Eigenverantwortung und Motivation, setzt jedoch voraus, dass Mitarbeitende mit entsprechenden Selbstlernfähigkeiten ausgestattet werden.
- Skill-basiertes Lernen ermöglicht die gezielte Entwicklung klar definierter Fähigkeiten und sorgt dafür, dass Kompetenzlücken schnell und effizient geschlossen werden.
Eine starke Lernkultur kann diese Ansätze fördern, indem Mitarbeitende ermutigt werden, ihre Entwicklung proaktiv voranzutreiben.
Herausforderungen für L&D Professionals 2025
Etablierung einer Selbstlernkultur
Lernkultur ist mehr als ein Schlagwort – sie bildet das Fundament für langfristigen Erfolg in der Personalentwicklung. Viele Organisationen bewerten ihre Lernkultur nur als mittelstark entwickelt (Durchschnittswert: 5,1 von 10).
Eine ganzheitliche Strategie zur Förderung der Lernkultur sollte unter anderem folgende Elemente umfassen:
- Führungskräfte sensibilisieren und als Vorbilder für Lernprozesse etablieren.
- Selbstlernkompetenzen aufbauen durch Trainings und gezielte Begleitung.
- Adäquate Lerninfrastruktur schaffen, etwa durch moderne Lernplattformen.
- Interne Vorbilder für selbstgesteuertes Lernen (sogenannte Lernfluencer) identifizieren und fördern.
- Gestaltung von sozialen Lernräumen, zum Beispiel durch Lerntandems, Peergroup-Sessions und Communities of Practice.
Nachhaltigkeit von L&D-Maßnahmen sichern
Ein weiteres Handlungsfeld ist der Nachweis der langfristigen Wirksamkeit von L&D-Maßnahmen. Derzeit setzen viele Organisationen auf Teilnehmenden-Feedback direkt nach den Trainings, doch langfristige Evaluationen oder die Verknüpfung mit Unternehmenskennzahlen sind selten. Hier bieten Modelle wie das Kirkpatrick-Modell oder der Einsatz von Learning Analytics wertvolle Ansätze.
Ein valider Wirksamkeitsnachweis als Schlüssel für Stakeholder-Überzeugung und Ressourcensicherung
Ein ganzheitlicher Wirksamkeitsnachweis wirkt sich direkt auf zwei weitere zentrale Herausforderungen für L&D-Professionals aus:
- Überzeugung von Stakeholdern: Ein schlüssiger Nachweis über den Einfluss von L&D-Maßnahmen auf relevante Unternehmenskennzahlen bietet ein starkes Argument für die Bedeutung und strategische Relevanz von L&D.
- Ressourcensicherung: Ein überzeugender Wirksamkeitsnachweis erleichtert die Akquirierung von Ressourcen, indem er den Investitionsbedarf in die Personalentwicklung rechtfertigt.
Eine ganzheitliche Evaluation trägt also nicht nur zur Optimierung der umgesetzten Maßnahmen bei, sondern stärkt auch das Standing von L&D innerhalb der Organisation. Indem L&D seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg nachweisbar macht, positioniert es sich als strategischer Partner und wichtiger Einflussfaktor für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg der Organisation.
Inhaltliche Fokusthemen
Führung im Fokus
Führungskompetenzen bleiben das wichtigste inhaltliche Thema für L&D im Jahr 2025. Die steigenden Anforderungen an Führungskräfte im Kontext von Krisen, digitaler Transformation und agilen Arbeitsweisen machen gezielte Lernangebote in diesem Bereich unverzichtbar.
Neben bewährten Inhalten wie situatives Führen und Gesprächsführung rücken innovative Ansätze wie digitale Führung und inklusive Führung in den Vordergrund. Auch Personen ohne klassische hierarchische Führungsrollen, wie Agile Leads, werden zunehmend in Weiterbildungsinitiativen eingebunden.
Kommunkation und Zusammenarbeit
Themen wie wertschätzende und zielführende Kommunikation sowie effektive Zusammenarbeit sind weiterhin zentral, um Mitarbeitende und Teams auf die Herausforderungen einer veränderten Arbeitswelt vorzubereiten.
Future Skills für L&D Professionals
In der durchgeführten Befragung wurden vier zentrale Future Skills für L&D Professionals identifiziert. Diese Future Skills unterstreichen die wachsende Bedeutung von Lernen und Weiterentwicklung für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen und den Wandel des L&D-Bereichs vom Cost-Center zum strategischen Mitgestalter der Organisation.
Beratungs- und Coachingkompetenz
L&D-Professionals müssen zukünftig als strategische Partner agieren. Sie sollten Anfragen aus dem Business kritisch hinterfragen, die zugrundeliegenden Bedürfnisse erkennen und gemeinsam passgenaue Lösungsoptionen entwickeln. Gleichzeitig sollten sie Führungskräfte coachen, um eine nachhaltige Lernkultur aufzubauen.
Kommunikationsstärke und Empathie
Empathie und Zielgruppenorientierung sind essenziell, um L&D-Angebote erfolgreich zu implementieren. Effektive Kommunikation mit Stakeholdern ist ein Schlüsselfaktor, um L&D innerhalb der Organisation strategisch zu positionieren.
Fähigkeiten im Ungang mit KI
Die Beherrschung von KI ist unverzichtbar, um Learning Analytics, personalisierte Lernangebote oder automatisierte Content-Erstellung erfolgreich einzusetzen. Gleichzeitig müssen L&D-Professionals die Chancen und Risiken von KI reflektieren und Mitarbeitende im Umgang mit KI begleiten.
Change- und Projektmanagement
L&D-Professionals spielen eine zentrale Rolle bei der Begleitung von Transformationsprozessen. Sie unterstützen ihre Organisation dabei, sich auf neue Herausforderungen wie die KI-Transformation vorzubereiten, und treiben den Aufbau einer nachhaltigen Lernkultur voran.
Fazit: L&D als strategischer Partner der Zukunft
Der troodi Trend Report 2025 zeigt, dass Learning and Development vor einem grundlegenden Wandel steht. Aus den Ergebnissen ergeben sich vier zentrale Handlungsfelder für L&D in 2025:
- Integration von Künstlicher Intelligenz in die L&D Strategie: KI wird von knapp der Hälfte der Befragten als wichtigster L&D-Trend 2025 gesehen, jedoch stehen die meisten Organisationen noch am Anfang der Integration von KI in ihre L&D Strategie. Eine zentrale Aufgabe für L&D im Jahr 2025 ist es, diese Lücke zu schließen und KI strategisch und nachhaltig in Lernprozesse und -angebote zu implementieren.
- Förderung einer starken Lernkultur: Viele Organisationen setzen bei der Förderung der Selbstlernkultur bisher auf Einzelmaßnahmen. Ein strategischer und ganzheitlicher Ansatz, der verschiedene Maßnahmen bündelt, ist notwendig, um diesen Kulturwandel erfolgreich zu gestalten.
- Einsatz von Learning Analytics zur datenbasierten Entscheidungsfindung: Zum Nachweis der Wirksamkeit von L&D-Maßnahmen ist eine umfassendere Erfassung von Daten notwendig, die über reine Selbstberichte der Teilnehmenden hinausgeht. Learning Analytics und unternehmensweite Kennzahlen müssen stärker genutzt werden, um datenbasierte Entscheidungen zu ermöglichen und einen validen Wirksamkeitsnachweis zu erbringen.
- Aufbau von L&D Future Skills: Die vier zentralen Future Skills Beratungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit, KI-Expertise und Change-Management Skills sollten im internen L&D-Team gezielt gefördert werden, um optimal für die Zukunft aufgestellt zu sein.
Eine Weiterentwicklung in diesen Handlungsfeldern ist notwendig, um zukünftig eine zentrale Rolle in der Transformation von Organisationen einzunehmen und für L&D einen Platz am Entscheidertisch zu sichern. Der Wandel vom Cost-Center zum strategischen Mitgestalter der Organisation erfordert eine klare Ausrichtung auf die wichtigsten Zukunftstrends, eine lösungsorientierte Auseinandersetzung mit den identifizierten Herausforderungen und einen gezielten Aufbau der für die Umsetzung benötigten Future Skills.
Den detaillierten Trend Report mit praktische Handlungsimplikationen für L&D findest du hier.
