In der heutigen Arbeitswelt, die von stetigen Veränderungen und technologischen Fortschritten geprägt ist, wird die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden immer wichtiger. Unternehmen sind darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeitenden nicht nur bereit sind, neue Fähigkeiten zu erlernen, sondern auch ein gewisses Maß an Eigenmotivation mitbringen, um sich aktiv weiterzubilden. Dabei spielt die intrinsische Lernmotivation – also die innere, aus sich selbst heraus entstehende Motivation zu Lernen – eine entscheidende Rolle.
Wie kannst du als Personalentwickler*in die intrinsische Lernmotivation der Mitarbeitenden in deiner Organisation fördern? Lässt sich intrinsische Motivation überhaupt von außen beeinflussen? In diesem Artikel lernst du verschiedene Ansätze und Maßnahmen kennen, mit denen du die Lernmotivation in deiner Organisation steigern kannst.
Die Bedeutung von intrinsischer Lernmotivation
Bevor wir uns den konkreten Maßnahmen widmen, ist es wichtig, die Grundlagen der Motivationspsychologie zu verstehen. Hier wird zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation unterschieden.
Extrinsische Motivation
Extrinsische Motivation bezieht sich auf den Antrieb, ein Verhalten auszuführen oder ein Ziel zu erreichen, um externe Belohnungen zu erhalten oder negative Konsequenzen zu vermeiden. Sie entsteht also durch äußere Faktoren, wie zum Beispiel eine Gehaltserhöhung, Anerkennung durch die Führungskraft oder die Vermeidung von negativen Konsequenzen. Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation, bei der eine Person eine Handlung aus eigenem Interesse und innerer Freude durchführt, beruht extrinsische Motivation auf äußeren Anreizen.
Intrinsische Motivation
Intrinsische Motivation entsteht, wenn Mitarbeitende eine Tätigkeit ausführen, weil sie diese als wichtig, befriedigend und erfüllend empfinden – und nicht, weil sie dafür eine Belohnung erwarten oder Angst verspüren. Intrinsisch motivierte Mitarbeitende lernen nicht, weil sie müssen, sondern weil sie wollen.
Daniel Pink beschreibt in seinem Buch Drive drei zentrale Voraussetzungen für das Entstehen von intrinsischer Motivation: Autonomy (Selbstbestimmtheit), Mastery (Erfolgserleben) und Purpose (Sinnhaftigkeit). Übertragen auf die Personalentwicklung bedeutet dies: Menschen sind besonders dann intrinsisch motiviert zu lernen, wenn sie davon überzeugt sind, dass das Erreichen der Lernziele für die bedeutsam ist, sie sich zutrauen, die gesetzten Lernziele zu erreichen, und wenn sie möglichst frei darin sind, den Lernprozess selbst zu gestalten.
Diese Art der Motivation ist besonders wertvoll, weil sie nachhaltig ist. Mitarbeitende, die aus eigenem Antrieb lernen, entwickeln sich kontinuierlich weiter, suchen aktiv nach neuen Herausforderungen und tragen somit langfristig zum Erfolg des Unternehmens bei.
„Start with why“ – Die Bedeutsamkeit von Weiterentwicklung transparent machen (Purpose)
Wie im Modell von Daniel Pink beschrieben, entsteht intrinsische Lernmotivation dann, wenn die lernende Person weiß, warum sie etwas lernen soll. Das „Warum“ ist dabei der zentrale Antrieb, der Menschen dazu bewegt, sich mit Inhalten auseinanderzusetzen, sie zu verinnerlichen und anzuwenden. Ein klares Verständnis über den Sinn und Zweck des Lernens ist entscheidend, um Mitarbeitende langfristig zu motivieren und ihr Engagement für die eigene Weiterentwicklung zu fördern.
Für dich als Personalentwickler*in bedeutet dies, dass Lernziele klar kommuniziert und im Kontext der individuellen und organisatorischen Ziele verankert sein müssen. Mitarbeitende sollten verstehen, wie ihre Weiterentwicklung zu ihrem persönlichen Erfolg, aber auch zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Dies kann zum Beispiel erreicht werden, indem die Lernziele direkt mit den Unternehmenszielen verknüpft werden und den Mitarbeitenden verdeutlicht wird, welchen Einfluss ihre neu erworbenen Fähigkeiten auf das große Ganze haben. Ein Beispiel hierfür könnte sein, dass eine Schulung in digitaler Transformation nicht nur als „notwendiges Übel“ dargestellt wird, sondern als ein entscheidender Schritt, um das Unternehmen zukunftsfähig zu machen und die eigene Rolle innerhalb dieser Transformation zu stärken.
Um die Lernmotivation aufrechtzuerhalten, ist es entscheidend, dass die Lernziele klar und präzise kommuniziert werden. Dies gibt den Mitarbeitenden Orientierung und ermöglicht es ihnen, ihren Fortschritt besser nachzuvollziehen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die transparente Kommunikation über den Nutzen, den das Erreichen der Lernziele für die Mitarbeitenden selbst mit sich bringt. Hier kannst du beispielsweise aufzeigen, welche Karrieremöglichkeiten oder persönlichen Vorteile sich durch das Erreichen bestimmter Lernziele eröffnen. Ein Beispiel wäre die Möglichkeit, durch das Erlernen einer neuen Programmiersprache in ein innovatives Projektteam aufzusteigen, das an zukunftsweisenden Technologien arbeitet.
Selbstlernkompetenz vermitteln und Lernfortschritt sichtbar machen (Mastery)
Der zweite wichtige Aspekt intrinsischer Lernmotivation beinhaltet die Überzeugung, dass der eigene Lernprozess erfolgreich sein wird – ein Konzept, das auch als Selbstwirksamkeitserwartung bezeichnet werden kann. Mitarbeitende, die an ihre Lernfähigkeit glauben und darauf vertrauen, dass sie ihre Lernziele erreichen können, sind in der Regel motivierter und engagierter.
Die Basis dafür ist die Vermittlung der notwendigen Lernkompetenzen. Dies kann durch verschiedene Formate wie Workshops, Coaching und Mentoring geschehen. Ein starkes Vertrauen in die eigene Lernkompetenz führt zu einem höheren Maß an Selbstwirksamkeitserwartung, was wiederum die intrinsische Motivation befeuert.
Darüber hinaus spielt Feedback eine zentrale Rolle, wenn es darum geht, die Lernmotivation aufrechtzuerhalten und den Lernfortschritt sichtbar zu machen. Regelmäßiges Feedback zeigt den Mitarbeitenden, dass ihre Anstrengungen wertgeschätzt werden, und gibt ihnen gleichzeitig Orientierung, wie sie sich weiter verbessern können. Als Personalentwickler*in kannst du regelmäßige Feedbackgespräche einführen, in denen Lernfortschritte und Lernziele besprochen werden.
Außerdem sollte der Lernfortschritt visualisiert und Lernerfolge gefeiert werden. Fortschrittsbalken, abgeschlossene Module oder erreichte Zertifikate bieten eine direkte Rückmeldung über den aktuellen Stand des Lernprozesses und geben den Mitarbeitenden ein klares Bild davon, wie weit sie bereits gekommen sind. Die Anerkennung von Lernfortschritten kann in verschiedenen Formen erfolgen: durch persönliche Anerkennung, durch das Hervorheben von Erfolgen in Team-Meetings oder internen Newslettern, oder auch durch öffentliche Anerkennung auf der Lernplattform des Unternehmens.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Vermittlung der notwendigen Lernkompetenzen, kontinuierliches Feedback und die Sichtbarmachung von Lernfortschritten wesentliche Elemente sind, um die Selbstwirksamkeitserwartung und damit die intrinsische Lernmotivation zu stärken.
Selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Lernen fördern (Autonomy)
Der dritte zentrale Aspekt von intrinsischer Motivation ist das Bedürfnis nach Autonomie. Mitarbeitende sollten ihre Lernprozesse so stark wie möglich selbst steuern können. Selbstbestimmtes Lernen bedeutet, dass die Mitarbeitenden selbst entscheiden können, wann, wie und was sie lernen möchten.
Als Personalentwickler*in solltest du sicherstellen, dass deine Mitarbeitenden Zugang zu hochwertigen Lernressourcen haben. Dies können Online-Kurse, E-Books, Webinare, Blended Learning Kurse oder andere digitale Lernformate sein. Eine gut strukturierte E-Learning Plattform, auf der die Mitarbeitenden eigenständig nach passenden Lerninhalten suchen können, ist dabei unerlässlich.
Manchmal ist es hilfreich, die Inhalte in Form von Learning Journeys vorzudefinieren. Du kannst aber auch deine Mitarbeitenden dabei unterstützen, sich ihre eigenen individuellen Lernpläne zu erstellen, die ihren persönlichen Interessen und Zielen entsprechen.
Biete deinen Mitarbeitenden flexible Lernzeiten an, damit sie dann lernen können, wann es am besten in ihren Alltag passt. Dies kann bedeuten, dass sie in ruhigeren Phasen des Tages oder sogar außerhalb der regulären Arbeitszeiten lernen dürfen. Flexibilität fördert nicht nur die Motivation, sondern auch die Effektivität des Lernens.
Die prägende Rolle der Unternehmenskultur
Eine entscheidende Voraussetzung für die Förderung der intrinsischen Lernmotivation ist die Schaffung einer positiven Lernkultur im Unternehmen. Es ist wichtig, dass Mitarbeitende das Gefühl haben, dass Weiterentwicklung eine hohe Wichtigkeit besitzt und aktiv gefördert wird. Als Personalentwickler*in solltest du beständig die klare Botschaft senden: Lernen und persönliche Weiterentwicklung sind wesentliche Werte unserer Organisation.
Darüber hinaus spielen die Führungskräfte eine entscheidende Rolle in der Schaffung einer aktiv gelebten Lernkultur. Wenn sie selbst Zeit in ihre Weiterentwicklung investieren und dies für alle sichtbar machen, senden sie ein starkes Signal an ihre Teams. Als Personalentwickler*in solltest du daher eng mit den Führungskräften in deiner Organisation zusammenarbeiten und sie dafür gewinnen, als Vorbilder und Multiplikator*innen für kontinuierliches Lernen zu agieren. Mehr über das Thema Lernkultur erfährst du in unserem Blogartikel hier.
Soziale Interaktion und Kollaboration erhöht die Lernmotivation
Lernen ist keine isolierte Tätigkeit – soziale Interaktionen spielen eine entscheidende Rolle im Lernprozess. Durch den Austausch mit anderen Personen wird das Gelernte vertieft und gefestigt. Außerdem kann die Zusammenarbeit in Gruppen die Motivation erheblich steigern. Als Personalentwickler*in kannst du Social Learning Events wie Hackathons, Learning Sprints oder kollaborative Workshops anbieten.
Diese Formate fördern den Austausch und die Zusammenarbeit, was die Lernmotivation erheblich steigern kann. In solchen Events können Mitarbeitende an realen Projekten arbeiten und voneinander lernen. Außerdem kannst du Peer-to-Peer-Learning-Programme initiieren, bei denen Mitarbeitende ihre Kenntnisse und Fähigkeiten in kleinen Gruppen teilen können. Diese Programme fördern nicht nur das Lernen, sondern auch den Zusammenhalt und das Vertrauen innerhalb des Teams. Zudem bietet Peer-to-Peer-Learning eine niedrigschwellige Möglichkeit, Fragen zu stellen und Herausforderungen gemeinsam zu meistern.
Gamification-Ansätze zur Steigerung der Motivation nutzen
Gamification – also die Anwendung spieltypischer Elemente in einem nicht-spielerischen Kontext – kann ein wirksames Mittel sein, um die Lernmotivation zu steigern. Durch Gamification werden Lernprozesse ansprechender und niedrigschwelliger gestaltet, was dazu führt, dass Mitarbeitende sich intensiver mit den Inhalten auseinandersetzen.
Eine Möglichkeit, Gamification in der Personalentwicklung einzusetzen, sind Lern-Challenges, bei denen Mitarbeitende Punkte sammeln oder Highscores erzielen können. Solche Wettbewerbe wecken den Ehrgeiz und die Freude am Lernen. Belohnungssysteme können ebenfalls ein Anreiz für das Lernen sein. Dies könnten zum Beispiel Abzeichen, Zertifikate oder andere Formen der Anerkennung für erfolgreich abgeschlossene Lernmodule sein. Wichtig ist, dass diese Belohnungen nicht als äußere Motivation verstanden werden, sondern vielmehr als Anerkennung der eigenen Leistung und als Meilenstein in der persönlichen Weiterentwicklung. Mehr zum Thema Gamification findest du hier.
Fazit
Als Personalentwickler*in kannst du mithilfe des Autonomy-Mastery-Purpose Modells maßgeblich zu einer intrinsischen Lernmotivation der Mitarbeitenden in deiner Organisation beitragen. Im Kern geht es darum eine Umgebung zu schaffen, in der Lernen als wertvolle und erfüllende Tätigkeit wahrgenommen wird, in der flexibel und eigenverantwortlich der eigene Lernprozess gestaltet werden kann und in der durch Feedback der eigene Lernfortschritt erlebbar gemacht wird. Eine entscheidende Rolle spielen dabei die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, Social Learning Angebote und Gamification Elemente.
