Die Evaluation der Wirksamkeit von Learning & Development (L&D) Maßnahmen ist eine zentrale Herausforderung für Personalentwickler*innen. Der Nachweis von Nachhaltigkeit und Wirksamkeit von L&D Maßnahmen ist anspruchsvoll, da die gewünschten Effekte oft schwer zu operationalisieren sind und in der Praxis von zahlreichen Faktoren beeinflusst werden. Wie kann ein Effektivitätsnachweis erfolgreich gelingen?
Status quo: Wo stehen Unternehmen aktuell?
Im troodi Trend Report 2025 wurden über 100 Organisationen dazu befragt, wie sie die Wirksamkeit ihrer L&D Maßnahmen bewerten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Mehrheit der Organisationen vor allem auf qualitative und quantitative Selbstbericht-Fragebögen setzt, die direkt nach den Weiterbildungsmaßnahmen von den Teilnehmenden ausgefüllt werden.
Die im Anschluss an Weiterbildungsmaßnahmen erhobenen Feedbacks erfassen in erster Linie subjektive Eindrücke. Diese Informationen sind zwar wertvoll, um den unmittelbaren Nutzen oder die Relevanz eines Trainings zu bewerten, doch sie liefern wenig Hinweise darauf, ob das Gelernte langfristig im Arbeitsalltag Anwendung findet und die gewünschten Effekte erzielt.
Weniger als ein Drittel der im Trend Report 2025 befragten Organisationen führen Follow-up-Befragungen durch, um die Nachhaltigkeit von L&D Maßnahmen zu überprüfen. Noch seltener wird die Einschätzung von Peers oder Führungskräften einbezogen. Unternehmenskennzahlen wie Produktivitätssteigerungen oder Fehlerraten werden nur von 13 % der Unternehmen genutzt.
Um den echten Impact von L&D Maßnahmen zu messen, braucht es eine Evaluation, die qualitative und quantitative Methoden sowie verschiedene Perspektiven kombiniert. Nur so können langfristige Verhaltensänderungen und organisationale Ergebnisse nachgewiesen werden.
Wirksamkeit von L&D
Wie messt ihr aktuell die Wirksamkeit eurer L&D Maßnahmen? (Mehrfachauswahl möglich)
Mehrdimensionale Evaluationsmodelle: Das Kirkpatrick-Modell
Das Kirkpatrick-Modell ist ein bewährtes Framework, um L&D Maßnahmen systematisch und ganzheitlich zu bewerten. Es basiert auf vier Ebenen:
I. Reaktion
Erfassen der unmittelbaren Reaktion der Lernenden auf die Maßnahme. Hierbei steht die Zufriedenheit im Fokus.
II. Lernen
Überprüfen, ob die Teilnehmenden neue Kenntnisse oder Fähigkeiten erworben haben. Tests und Simulationen sind geeignete Werkzeuge.
III. Verhalten
Analysieren, ob die gelernten Inhalte im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Hier bieten sich Peer-Feedback oder 360-Grad-Analysen an.
IV. Ergebnisse
Messen, wie sich die Maßnahmen auf die Organisation auswirken. Beispiele sind Umsatzsteigerungen, reduzierte Fehlerraten oder erhöhte Mitarbeitendenzufriedenheit.
Zwei Beispiele für die praktische Anwendung:
- Nach einem Führungskräfte-Training könnte die Ebene „Verhalten“ durch Befragungen der Teammitglieder evaluiert werden, um Veränderungen in der Führungskommunikation zu messen.
- Die Ebene „Ergebnisse“ könnte durch die Analyse von Kennzahlen wie Fluktuationsraten in den Teams der Teilnehmenden bewertet werden.
Learning Analytics: Datenbasierte Entscheidungen treffen
Learning Analytics nutzt digitale Technologien, um quantitative Daten aus Lernmanagementsystemen (LMS) zu analysieren. Diese Informationen liefern wertvolle Einblicke in das Lernverhalten und können die Optimierung von Maßnahmen unterstützen.
Als Metriken können unter anderem folgende Daten ausgewertet werden:
- Abschlussquoten: Wie viele Lernende haben ein Programm erfolgreich abgeschlossen?
- Interaktionen: Wie oft wurden Lerninhalte genutzt?
- Lernzeit: Wie viel Zeit wurde aktiv mit den Inhalten verbracht?
- Präferenzen: Welche Themen wurden besonders oft nachgefragt?
Ein Praxisbeispiel: Ein Unternehmen könnte die Effektivität einer Kampagne zu einem Kommunikationstraining analysieren, indem es die Anzahl der Teilnehmenden, Abschlussquoten und aktive Lernzeiten vor und nach Start der Kampagne vergleicht.
Return on Learning Investment (ROLI): Der finanzielle Nutzen von L&D Maßnahmen
Der Return on Learning Investment misst den wirtschaftlichen Nutzen von L&D Maßnahmen im Vergleich zu deren Kosten. Dabei werden alle Investitionen – wie Kursgebühren, Trainerkosten und Produktivitätsverluste durch Abwesenheit – den erzielten Ergebnissen gegenübergestellt.
Als mögliche Nutzenfaktoren können herangezogen werden:
- Umsatzsteigerungen durch bessere Verkaufsfähigkeiten.
- Zeitersparnis durch effizientere Prozesse.
- Reduzierte Fehlerraten durch verbesserte Fachkenntnisse.
- Weniger Krankheitstage durch Stressmanagement-Programme.
Eine Beispielrechnung: Ein Unternehmen investiert 50.000 Euro in ein Führungskräftetraining, welches die Anzahl von Kündigungen von Mitarbeitenden um 25 % von 60 auf 45 pro Jahr senkt. Bei geschätzten Kosten von 10.000 € pro Neubesetzung entspricht dies einer Einsparung von 15*10.000 € = 150.000 € und einem ROLI von 3 bzw. 300 %.
Ein valider Wirksamkeitsnachweis als Schlüssel für Stakeholder-Überzeugung und Ressourcensicherung
Eine ganzheitlicher Wirksamkeitsnachweis kombiniert qualitative Ansätze wie Teilnehmenden-Feedback und 360-Grad-Analysen mit quantitativen Daten aus Learning Analytics und unternehmensweiten Kennzahlen. Diese Kombination mehrerer Evaluationsmethode hilft dabei den Mehrwert von Weiterbildungsmaßnahmen sowohl für die Gesamtorganisation als auch für die einzelnen Mitarbeitenden aufzuzeigen.
Ein solcher Nachweis wirkt sich direkt auf zwei weitere zentrale Herausforderungen für L&D Professionals aus:
1. Überzeugung von Stakeholdern: Ein schlüssiger Nachweis über den Einfluss von L&D Maßnahmen auf relevante Unternehmenskennzahlen bietet ein starkes Argument für die Bedeutung und strategische Relevanz von L&D.
2. Ressourcensicherung: Ein überzeugender Wirksamkeitsnachweis erleichtert die Akquirierung von Ressourcen, indem er den Investitionsbedarf in die Personalentwicklung rechtfertigt.
Eine ganzheitliche Evaluation trägt also nicht nur zur Optimierung der umgesetzten Maßnahmen bei, sondern stärkt auch das interne Standing von L&D.
Fazit: Die Zukunft der L&D Evaluation
Die Evaluation von L&D Maßnahmen ist ein komplexer, aber wichtiger Prozess, um den nachhaltigen Erfolg von Weiterbildungsinitiativen zu sichern. Ein ganzheitlicher Ansatz, der unterschiedliche Methoden und Datenquellen kombiniert, hilft dabei, den echten Mehrwert von L&D sichtbar zu machen.
Konkrete Handlungsempfehlungen:
- Mehrdimensionale Evaluationsmodelle wie das Kirkpatrick-Modell verwenden, um die verschiedenen Ebenen der Wirkung zu erfassen.
- Learning Analytics nutzen, um datengestützt Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen zu optimieren.
- Den Return on Learning Investment berechnen, um den finanziellen Nutzen nachzuweisen.
Indem L&D seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg nachweisbar macht, positioniert es sich als strategischer Partner und wichtiger Einflussfaktor für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg der Organisation.
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