Blended Learning in der Personalentwicklung

Definition Blended Learning

Blended Learning bedeutet eine Kombination von asynchronem Lernen (zum Beispiel E-Learnings), mit synchronen Formaten (zum Beispiel Präsenz-Trainings, Seminare oder virtuelle Live-Sessions). In der Vergangenheit zum Teil auch als hybrides Lernen bezeichnet, hat sich mittlerweile der englische Begriff Blended Learning durchgesetzt. Eine ausführliche Definition und Abgrenzung des Begriffs findest du auch hier.

Sowohl der Inhalt als auch die Länge eines Blended Learning Formats kann dabei sehr stark variieren. Sie reicht von Kurzformaten, die aus einer kurzen Selbstlerneinheit und einer Live-Session bestehen, bis hin zu mehrmonatigen Blended Learning Journeys, in denen sich asynchrone Selbstlernphasen und Live-Sessions abwechseln.

Blended Learning in der Praxis

Die zunehmende Beliebtheit von Blended Learning hat verschiedene Gründe. Um dies besser zu verstehen, macht es Sinn, die Vorteile und Nachteile von unterschiedlichen Lernformen detaillierter zu betrachten.

Synchrone Trainingsformate: Vor- und Nachteile

Bei synchronem Lernen, z.B. Präsenz- oder Classroom Trainings oder einer Online- Schulung, beschäftigen sich mehrere Personen in einer Gruppe zeitgleich mit den Lerninhalten. Lange Zeit war das der Goldstandard in der Personalentwicklung. Präsenzveranstaltungen ermöglichen eine hohe Kontrolle durch die Trainer*innen, die den Lernprozess der Teilnehmenden aktiv steuern und an die jeweiligen Bedürfnisse der Gruppe anpassen können. Darüber hinaus erhöht das gemeinsame Arbeiten in einer Gruppe bei vielen Personen die Motivation und das Commitment.

Traditionelle synchrone Lernformate besitzen aber auch Nachteile. Beim gemeinsamen Arbeiten in der Gruppe kann Zeit verloren gehen, da das Lerntempo häufig durch die langsamste Person bestimmt wird. Darüber hinaus ist es nur schwer möglich, die Lerninhalte zu individualisieren. Lerner*innen beschäftigen sich mitunter mit Inhalten, die für sie persönlich gar nicht relevant sind. Präsenztrainings sind zudem mit zusätzlichen Kosten, u.a. für Anreise, Trainingsraum und Unterkunft verbunden. Viele Organisationen ermöglichen ihren Mitarbeitenden, remote zu arbeiten – und wollen dies auch für Weiterbildungen ermöglichen. Dennoch bleiben synchrone Formate ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung, sie eigenen sich vor allem für Teamentwicklungen oder Strategie-Workshops.

• Hoher Zeitaufwand
• Individualisierung ist schwer möglich
• Hohe zusätzliche Kosten
• Nicht skalierbar

Asynchrones & digitales Lernen: Vor- und Nachteile von E-Learning

Bei asynchronen Lernformaten beschäftigt sich die lernende Person selbstgesteuert mit einem Lerninhalt. Per se ist diese Lernform nicht neu – auch das Lesen eines Sachbuches würde unter die Definition des asynchronen Lernens fallen. Es ist die fortschreitende Digitalisierung, welche die Verbreitung dieses Lernformats in der Personal- und Organisationsentwicklung gefördert hat. Digitale Entwicklungsformate bieten eine hohe Flexibilisierung des Lernens. Die Inhalte können jederzeit und überall abgerufen werden – genau dann, wenn es benötigt wird. Darüber hinaus können die Lerninhalte, zum Beispiel mittels KI-Unterstützung, passgenau an die Bedürfnisse der Lernenden angepasst werden. Dabei bekommen sie basierend auf ihrem Vorwissen und ihren individuellen Lernpräferenzen maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme ausgespielt. Zudem ermöglicht digitales Lernen, Lerninhalte über große Zielgruppen zu skalieren. Organisationen können automatisierte Auswertungen über das Lernverhalten ihrer Mitarbeitenden erhalten – zum Beispiel darüber wieviel, was und wann gelernt wird.

Bei reinem E-Learning treten allerdings auch eine Reihe von Herausforderungen auf. Die Lernform stellt höhere Anforderungen an die Lernenden – da sie nicht durch eine*n Trainer*in begleitet werden, müssen sie sich eigenverantwortlich um ihre Entwicklung kümmern und sind für das Erreichen ihrer Lernziele selbst verantwortlich. In der Flexibilität dieses Formats liegt gleichzeitig eine Herausforderung. „Anytime“ kann schnell zu „another-time“ werden: Der eigene Entwicklungsprozess wird zugunsten anderer dringender Aufgaben repriorisiert. Zudem fühlen sich Lerner*innen häufig durch die schiere Menge an E-Learning Angeboten überfordert und ihnen fehlt es an sozialem Austausch mit anderen Personen. Daher ist digitales Lernen vor allem für eine schnelle Wissensvermittlung an eine große Zielgruppe sinnvoll – beispielsweise für Produktschulungen oder im Rahmen von Onboarding-Prozessen.

• Reifegrad der Lernenden muss höher sein
• Risiko für geringes Engagement
• Angebotsüberfluss und Überforderung
• Fehlender sozialer Austausch

Blended Learning: Vorteile und Herausforderungen

Blended Learning verspricht die Lösung für viele der zuvor genannten Herausforderungen, indem es viele Vorteile von synchronen und asynchronen Formaten verzahnt. Die Lerner*innen wechseln zwischen digitalen Selbstlernphasen und Präsenzphasen in einer Gruppe. Das selbstgesteuerte Lernen ermöglicht einen hohen Grad an Individualisierung, während durch Social Learning Motivation, Verbindlichkeit und Anwendungsbezug gesteigert werden.

Beispiel: Kombination von Online- und Präsenzlernen in der Führungskräfteentwicklung von troodi

Aber auch bei der Gestaltung von Blended Learning Journeys sind einige Dinge zu beachten. Zunächst einmal ist es wichtig, die richtige Balance zwischen Selbststeuerung und vorgegebener Struktur zu wählen. Dies ist abhängig vom Reifegrad der Lernenden, grundsätzlich gilt die Faustformel: So viel Struktur wie nötig, so viel Selbststeuerung wie möglich. Beispielsweise können feste Termine für die Live-Sessions gesetzt werden, die Teilnehmenden können aber selbst entscheiden, wann innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens sie die E-Learning Einheiten bearbeiten. Außerdem ist es für den Erfolg beim Blended Learning wichtig, die Teilnehmenden kontinuierlich an ihre Lernreise zu erinnern und sie insbesondere für die eigenständigen Lernphasen zu motivieren. Hierfür eigenen sich unter anderem Reminder E-Mails, interaktive Gamification-Elemente über die Lernplattform, Microlearning oder auch Lern-Challenges. Darüber hinaus ist es – vor allem im Hinblick auf die Selbstlernphasen – wichtig, dass die Führungskraft den Lernprozess unterstützt und beispielsweise sicherstellt, dass die Person genug Zeit für das asynchrone Lernen mit E-Learnings hat. Wie Blended Learning Formate gestaltet sein sollten, um nachhaltig erfolgreich zu sein, beschreibt das ZESEPA-Modell. Nach diesem Modell sind sechs Erfolgsfaktoren entscheidend bei der Gestaltung und Umsetzung von Blended Learning Journeys.

• Kuratierung der Inhalte
• Gemeinsamer Kick-Off und Transparenz über Ziele und Inhalte
• Balance zwischen Eigenverantwortung und Struktur
• Kontinuierliche Aktivierung und Motivierung der Teilnehmenden
• Unterstützung durch die Führungskraft und das Management
• Ausreichend Zeit für das Lernen
• Nutzung von zielgruppengerechten Tools, die verschiedene Lerntypen ansprechen

Die Kombination aus synchronem und asynchronem Lernen ermöglicht flexibles Lernen und kann gut in den Arbeitsalltag integriert werden. Darüber hinaus ermöglicht die Mischung aus selbstgesteuertem und sozialem Lernen, dass die Teilnehmenden in ihrem eigenen Tempo an den für sie relevanten Themen arbeiten und gleichzeitig vertiefende Diskussionen und eine Anwendung in die Praxis erleben können. Aus diesem Grund setzen immer mehr Organisationen auf Blended Learning Formate für die Vermittlung von relevanten Future-Skills. Um eine nachhaltige Wirksamkeit zu erzielen, ist es allerdings wichtig, die Lernenden bei ihrer Lernreise zu unterstützen.

Willst du mehr zum Thema Blended Learning erfahren? Schau dir gerne die Aufzeichnung von unserem Blended Learning Vortrag auf unserem YouTube Kanal an. Mehr zu unserem Blended Learning Angebot findest du außerdem auf unserer Website.