Die Vielfalt unserer Gesellschaft birgt enormes Potenzial, das bislang wenig bis kaum genutzt wird. Stattdessen ist strukturelle Diskriminierung nach wie vor Alltag und Probleme wie Ungleichheit in der Bezahlung oder geringe Repräsentativität von marginalisierten Gruppen in Entscheidungspositionen sind in der Wirtschaft weiterhin weit verbreitet.
Dabei hat die Forschung immer wieder bestätigt – diverse Teams erzielen bessere Ergebnisse und beeinflussen den Erfolg des Unternehmens. Eine Studie von McKinsey hat z.B. ergeben: Unternehmen mit hoher Gender-Diversity haben eine um 25% größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Bei ethnischer Diversität liegt dieser Wert sogar bei 36%! Es gibt also nicht nur eine moralische, sondern auch eine wirtschaftliche Pflicht, Diversity in der eigenen Organisation zu fördern. Dafür braucht es ein Umfeld und eine Unternehmenskultur, in der sich alle Personen gleichermaßen anerkannt und wertgeschätzt fühlen.
Um dem Thema näher zu kommen, haben wir eine inspirierende Runde von Expert*innen in unser Kölner Büro zu einem Paneltalk eingeladen. Dabei haben Rea Eldem, DEI Beraterin und Geschäftsführerin bei IN-VISIBLE, Amanda Graham, Head of People Operations bei How.fm, Mara Pohlmann, DEI Specialist bei AXA und Philip Schwidetzki, Führungskräfte-Coach und Geschäftsführer bei troodi, verschiedene Sichtweisen zur inklusiven Führung eingebracht.
Dieser Blogartikel geht auf die wichtigsten Fragestellungen rund um das Thema Inklusive Führung ein.
Was ist Inklusive Führung?
Inclusive Leadership bedeutet eine inklusive Führungskultur – das heißt Führungskräfte binden Diversity, Equity und Inclusion aktiv in ihr Führungshandeln und in Entscheidungsprozesse ein. Führungskräfte sollen einen Rahmen schaffen, der es ermöglicht, dass alle Teammitglieder gleichermaßen die eigenen Fähigkeiten, Gedanken und Ideen einbringen können. Dabei ist es wichtig, dass Führungskräfte mit bestem Beispiel vorangehen und selbstreflektiert agieren. Allerdings liegt hier auch eine der größten Herausforderungen.
Was zeichnet einen inklusiven Führungsansatz aus?
Ein inklusiver Führungsstil zeichnet sich durch Empathie aus. Die Führungskraft ist offen für Feedback und Kritik und setzt sich aktiv für Chancengleichheit und Fairness ein, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle wohl und wertgeschätzt fühlen. Allen voran steht hier das Bewusstsein für DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) und die Auseinandersetzung mit Problemen. Häufig ist Personen, die nicht davon betroffen sind, gar nicht bewusst, worin Benachteiligung in ihrer Organisation begründet liegt. Diskriminierung passiert nicht nur auf individueller, sondern auch auf struktureller Ebene. Inklusive Führungskräfte setzen bewusst Schritte, um Wandel anzustoßen, Barrieren abzubauen und Prozesse und Strukturen anzupassen. Hierfür braucht es konkrete Strategien, Ziele und Verantwortlichkeiten.
Ob Inclusive Leadership erfolgreich verankert ist, lässt sich zum Beispiel anhand von Mitarbeitendenbefragungen herausfinden. Wie zufrieden bist du? Hast du das Gefühl, gleiche Chancen auf Erfolg zu haben? Fühlst du dich zugehörig? Durch anonymisierte Befragungen kann ein realitätsnahes Bild eingefangen werden, dass die Meinung aller Personen abzeichnet.
Neben Umfragen ist es wichtig, den Mitarbeitenden Raum zu schaffen – im Besonderen, wenn sie sich noch nicht zugehörig fühlen. Was fehlt ihnen? Daraus lassen sich Maßnahmen und Fokusfelder ableiten.
Menschen für das Thema Inklusion gewinnen und Ablehnung begegnen
Diversity & Inclusion ist in den letzten Jahren immer präsenter geworden. Dennoch gibt es neben den überzeugten Anhängern auch Personen, die die Relevanz des Themas (noch) nicht erkennen. Für den Erfolg von Inklusion ist die Offenheit und Unterstützung von privilegierten Individuen allerdings sehr wichtig. Wie überzeugt man die Skeptiker? Zwang führt selten zum Erfolg. Stattdessen auf diverse Formate setzen, um an das Thema heranzuführen – sei es auf der Beziehungsebene, über informelle Kommunikationskanäle oder mit wirtschaftlichen Argumenten. Eine offene und verständnisvolle Kommunikation auf Augenhöhe ermöglicht es, Ängste und Vorbehalte zu überwinden. Führungskräfte müssen das Thema aktiv vorantreiben, denn sie haben dabei eine Vorbildfunktion inne. Außerdem sollte die Bedeutung inklusiver Führung in die strategische Ausrichtung eines Unternehmens integriert werden.
Nicht jede Person wird sofort von der Wichtigkeit dieser Themen überzeugt sein. In jedem Fall müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die eine wertschätzende Haltung gegenüber allen Mitarbeitenden fördern und Diskriminierung im Arbeitsumfeld nicht zulassen.
Inclusive Leadership ist strukturell und bezieht alle Dimensionen mit ein
Diversity darf nicht zu einseitig betrachtet werden. Inclusive Leadership schafft Strukturen, in denen sich wirklich alle wohlfühlen und zu Wort kommen. Eine offene Feedback- und positive Fehlerkultur ermöglichen, dass Mitarbeitende wichtige Rückmeldungen geben können. Es reicht nicht, ein Programm für Empowerment und Gleichstellung von Frauen einzusetzen. Hier besteht die Gefahr, dass die Verantwortung bei diskriminierten Gruppen und Individuen bleibt. Auch sollte inklusive Führung idealerweise mit anderen Aspekten verknüpft werden, z. B. mit dem Thema Self-Care: Denn wenn es uns selbst gut geht, können wir unsere unbewussten Voreingenommen erkennen und ihnen entgegenwirken und wir haben die Energie uns für andere einzusetzen.
In aller Kürze – vier Learnings
2. Inklusive Führung kann nicht einfach nur über Schulungen für die Führungskräfte erreicht werden, sondern muss sich widerspiegeln in den Zielen der Organisation, den Prozessen und Strukturen sowie im individuellen Verhalten.
3. Inklusiv Führen erfordert Sensibilisierung der Führungskräfte für die Vorteile von Diversität ebenso wie die verschiedenen Ebenen von Diskriminierung sowie von struktureller Privilegiertheit und Deprivilegiertheit. Sie umfasst kritische Selbstreflexion und die bewusste Einnahme einer Vorbildfunktion.
4. Vielfältige Maßnahmen sind wichtig, um DEIB-Themen zu fördern: Trainings, Workshops, Diskussionsrunden auf Augenhöhe, Verständnis für Ängste und Zuhören. Ziel sollte es nicht sein, alle Personen in einer Organisation gleichermaßen für das Thema zu gewinnen, realistischer ist das Erreichen einer kritischen Masse von ca. 30%.
Veränderung ist ein Prozess – Inclusive Leadership in vollem Umfang zu begreifen kann dauern. Wichtig ist, dass der Bedarf erkannt und Veränderung angestoßen und ermutigt wird.
Möchtest du dich mit anderen Personen aus dem HR und L&D Bereich austauschen? Tritt gern unserer L&D Community bei.. Mehr Informationen findest du auf LinkedIn oder direkt bei uns.
